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怎么看待单位和公司的一种乱象：谁提议谁干、谁能干谁干、谁老实谁干?

1.谁提议谁干？有问题吗？我觉得没问题

提议了说明动脑子思考了，没有动脑的人肯定难有意见和想法。让有想法的人去带头干，不也是给了他们相应的崭露头角的机会和空间。

当然啊，提议后肯定要综合评估这个建议是不是有可行性，是不是有值得尝试的价值，如果意见得到一定的认可，让提议的这个人带头去干，我觉得并不是坏事。一方希望看到解决方案，一方可以进一步验证自己的想法，两全其美。

不过有个前提，企业方真的是支持这个人去干事的，而不是找个人去顶雷的。

谁能干谁干？有问题吗？我觉得没问题

能者多劳，在职场不就是这样吗。能干的多干点，干的多机会多，技多不压身。

不过有个前提，不能活都让能干的干了，钱都让不能干的给拿了，这就过分了。

如果多干的不能多拿钱，少干的一样拿多钱，那就没意思了。

总结：能者可以多劳，但是多劳一定要多得

谁老实谁干，这就欺负人了

老实人一般都实在，不懂得拒绝，对于来自领导和同事的请求或者要求都不善于拒绝，哪怕内心没有那么愿意。往往就助长了对方的嚣张气焰，觉得老实人好说话，好欺负，继而得寸进尺提要求。

这年头谁都不傻，老实人也心知肚明，只是不愿意计较，还是以和气为重，只是别惹毛他们。该表示就得表示，该意思还得意思。不要把不发威的老虎当病猫。

最后，每个岗位的权责义一定要规范清晰。

好了，我的回答就到这里了，希望能够对你有帮助。

这里我们要有区分的看：

首先您说的是单位乱象，是一种现象，和管理有关。您心目中好的管理大概是事物井井有条，人人都明白自己的职责是什么，物尽其用，人尽其责的状态。

其次，您说的是具体的一个管理中的环节，关于分工是否明确的问题。这里，您指的可能是分工不明确的问题。

抛开这两点的话，谁提议谁干是没有问题的，因为提议人必然是对事情来龙去脉了解最清楚的人，也是最有意愿去完成的人。

谁能干谁干，这个也是没有问题的。事情一定是交代给有能力完成这件事情的人去做。

谁老实谁干，这个不成立，因为老实和工作胜任并不是正相关。

结合上述，您所表达的可能是企业文化低下造成的一个薪酬管理的混乱，也就是业绩与报酬不是正相关的问题。

解决办法是：

1.在大领导支持下的人力资源改革。

现在企业都是一把手负责，没有大领导的支持，企业文化低的状态就改变不了，这就像一个家庭，父母都不爱学习，光要求孩子天天向上，孩子会有意见的。

一个非常普遍的现象，在各种公司和单位都存在。

制度不清晰，管理靠人治

如果是在一个制度健全的组织，大家应该各司其职，对于绝大多数事情应该有清晰的职责界定，大家各司其职就好。即使是出现了新问题新现象，也能很快明确谁责任人。

但是在很多组织中，根本不重视制度的建设，也没有这种文化，基本是靠人治。有了事情，大家都有充足的理由说明不是自己的范围，最后只能靠领导拍板。有些新问题出现了，领导也疲于应对、不愿应对，于是就变成了“谁提议谁负责”的怪论。这样下去，谁还敢提问题？提了问题都成了自己的事儿，大家自然就多一事不如少一事，有问题也是睁一只眼闭一只眼，最后组织的制度越来越混乱，也原来越难以管理，人人都抱怨，但人人都不负责。

要彻底解决这种现象，首先是制度建设，越大的公司越重视制度，否则公司每天这么多事情，没有制度根本没办法运转了。

其次是文化建设。即使有制度也不是万能的，因为制度往往是适应过去的流程，现在的世界节奏越来越快，客户需求变化也越来越快，新问题不断涌现，所以就不能完全依赖制度，因为现有的制度可能没有对新问题的界定，哪到底谁来管？所以这就是文化建设，如果在一个积极的企业文化中，出现新问题，大家愿意去提出来，愿意去讨论，愿意去解决，这就是一个良性的循环。比如海底捞，你去那里吃饭，有任何问题，找谁都能解决，而且负责你这一桌的服务员可以根据当时的情况，自己决定如何让客户满意，不用事事都请示经理。

想表现，先想好了方案再提议，机会自然就是你的了

自己是无法改变组织的文化和环境的。如果身处这样一个环境，谁提问题就得谁来解决，那么说不定会成为我们获取机会的条件。比如对于公司里存在的某个问题，你如果有心，就花时间去研究它，提前制定建议的措施方案，等条件成熟后，在领导面前提出这个问题，待大家面面相觑，领导让你负责时，你就可以“勉强”接下来。然后过一段时间拿出相对成熟的方案给领导，这岂不是既给领导解决了难题，又获得了领导赏识的机会？

到此，以上就是小编对于山东明哥家具批发的问题就介绍到这了，希望介绍关于山东明哥家具批发的1点解答对大家有用。